01
国家以人为本，企业以何为本？
我们经常说以人为本，这也是哲学里面的一个流派，人本主义。
我们说国家可以以人为本，国家是最大的价值分配组织，企业呢要以奋斗者为本。
为什么呢？
国家是最大的价值分配组织，当然必须以人为本，因为他要保证公平正义，保证合理。
但是企业是价值创造的主体，他要进行价值创造，国家其实不进行价值创造，至少不直接进行价值创造，所以说企业就要以奋斗者为本，因为奋斗者才能创造价值。
以奋斗者为本，这事实上是一种对价的原理，更是一种伦理观、道德观。
员工奋斗的目的是什么？
员工奋斗的目的主观上为自己，客观上为企业发展。
02
人才使用要坚持“三本原则”
所以我们讲人才使用要讲究“三本原则”，不是以人为本，叫“三本原则”。
第一是以价值创造者为本。
谁价值创造最多，谁价值创造的价值质量最好，我们就以它为本，叫做有为才有位置。
有作为有贡献你才有职位，才有薪酬，才有奖金，才有长期激励，我们叫做综合的，我们中天钧策叫做全脑激励的物质激励部分。
二本原则呢？叫做以人性为本。
人才使用要以人性为本，比如说我们讲物质激励对任何人都是基础。
千万不要说他家里很富裕，90后，00后，无欲无求躺平了，就不需要物质激励，这是不存在的。
知识分子就不需要物质激励，这也是不存在的。
所以说知识分子也好，90后也好，教授也好，专家也好，大家都是食五谷杂粮的人，都需要物质激励，甚至物质激励需要更高。
所以我们很多企业家朋友不要搞错了，我们人力资源管理者不要搞错了。
当然了我们在对90后，00后面试的过程中，我们发现他们越来越敢于提这个物质要求，越来越脸不红心不跳的提物质要求。
虽然可能有些我们认为并不合理，但是这也是一种进步的表现，说明什么呢？
大家对物质激励已经不羞于提出了，可能80后多少还有点羞于提出。
没有物质激励是万万不能的。
但是反过来说呢，如果只有物质激励也是万万不能的。
所以我们讲马斯洛的需求理论，有物质激励，五层次需求理论也有这种自我实现的激励，而且往往是混杂在一起的，马斯洛需求理论是有层次性的，但我们知道实际上是混杂的。
第三本是什么呢？叫做以使用为本。
第二本我们说以人性为本，第三本我们说以使用为本，如果这是个人才，如果你不使用就是最大的浪费。
所以我们这个三本原则，就是要让每个人都成为价值创造者，并有价值的去工作。
03
人才如何使用？华为的人才使用论
人才要如何使用呢？
第一，人才要用，不用他就会贬值。
因为知识会贬值，年龄会增加，人的精力也会衰退。
第二，人才要用，不摔打他们，就不能增值。
所以天将降大任于斯人，必先苦其心志，他要经历挫折，越是要用的人越是要折腾，折腾就能苦其心志。
我们知道华为CBG消费者事业部的余承东，大家都很熟悉，叫余大嘴，他在企业内部可是被任正非打击了很多次。
曾经因为手机研发这个不得力，曾经被任正非用这个手机直接丢到脸上去。
一个高管，一个这样优秀的人，你能不能承受这样的挫折，如果你是这个余承东。
所以我们讲，成功的背后都有辛酸，有心血，有机会我们跟大家讲讲余承东的很多有趣的故事，这些故事在我们网络平台上都没有的。
这是我们中天钧策蓝血研究经过六脉神剑，六种资料来源我们验证得出的内部的各种的信息，有机会跟大家分享。
第三个呢，我们讲人才如何使用呢？不为企业创造价值的人才就不是企业的人才。
所以华为有个理念叫做：茶壶里倒饺子，倒不出来是不会被承认的，倒不出来就说明你没有饺子，你不要说你有饺子倒不出来。
所以说你有才高八斗，如果不能为企业创造价值，你就不是人才。
企业要为人才提供有效使用的舞台，否则就是对人才的最大的不尊重。
我们很多企业家会挖人会选人，但他不会用人，或者是前三天对人才态度很好，后面一旦遇到点挫折马上对人才就变脸了，这当然就是没有搭建有效使用人才的机会和平台。
另外人才使用一定要注意不要追求完美主义。
很多企业家就是完美主义，完美主义人格的企业家是最多的。
但是我们要讲灰度管理，合适就是人才，有用就有价值。
不要求绝对高端的人才，但是要求绝对合适的人才。
我们说，以奋斗者为本，不以人为本，这才是我们人力资源追求的终极目标。
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